Deel 3 van de podcast “Al Werkend Veranderen”, opgenomen bij de Next Learning Conference, een Congres over nieuwe vormen van leren en ontwikkelen. In deze podcast behandelen Wilma Jongsma en Ina Nieborg om beurten vragen over veranderingsmanagement.

N: Zijn er bedrijven geweest waar jij als extern adviseur langs bent gekomen waar het er gewoon echt niet doorheen kwam, waar het niet werkte omdat ze zo waren vastgeroest in het oude patroon, in dat oude top-down systeem?

 

Veranderingsmanagement bij Top-Down Gestuurde Organisaties

W: Nee, ik werk nu voor een overheidsorganisatie die de verandering heel erg top-down hebben ingezet en zelfs met de woorden: ”moeten”, “zullen” en “we gaan ervoor”. Slechts één training en iedereen weet hoe wij het willen hebben. Daar begint het echte werk als veranderaar, en dan ga je proberen daar in communicatie en overleg een ander perspectief neer te leggen, duidelijk maken hoe je veranderingen nog beter te laten beklijven. En wat daarvoor nodig is om het ook echt goed te laten werken. Goed, als het echt niet lukt dan ben je toch al een tijdje verder. Dan heb ik niet echt stinkend mijn best gedaan en dan zie ik het zelf toch ook echt als een faalfactor. Dat we niet hebben kunnen overbrengen dat veranderen ook een leerproces is of eigenlijk een weg die je samen ingaat.

Top-Down Veranderingen – Hoe kleed je die dan in?

W: Verandering moet niet alleen naar de top door communiceren. Er is beneden ook ruimte nodig op de werkvloer, experimenteerruimte zodat mensen ook zelf de ruimte krijgen. Dat ze kunnen gaan bedenken hoe ze het met elkaar gaan doen. Want het ene team is het andere team niet. Je moet de context waarin het team moet werken, ook daarin meenemen. Dus ik zou een slechte adviseur zijn als ik dat niet kon overbrengen bij de top. Dat er ook maatwerk en ruimte op de werkvloer nodig is om de verandering door te voeren.

Wat is dan wél de ideale situatie?

W: Bij mij gaan de lichtjes altijd aan wanneer we “al werkend kunnen veranderen”. En dat je ruimte kunt krijgen bij de creatie van mensen, dat ze zelf al met nieuwe oplossingen kunnen komen. Als die ruimte wordt gegeven vanuit leiderschapsstijlen dan kan er iets heel moois ontstaan. Maar soms heb je ook organisaties waarin er vandaag iets moet worden uitgevoerd. Soms ziet het werk er morgen gewoon anders uit en is het anders gewoonweg niet veilig. Dus soms “moeten” er ook een aantal dingen. Maar ik heb gemerkt dat als je dat goed weet duidelijk te maken vanuit leiderschapsperspectieven, dat je ook erkent dat dit misschien dit niet de meest nieuwe manier is om het te doen, dat je dan zelfs dat soort kleine dingen ook wel goed kunt doorvoeren

 

Veranderen? Geen Excuses, direct beginnen!

N: Stel één van de luisteraars is een teamleider en die denkt: inderdaad, dit doen we al jaren fout als ik dit zo beluister. Wat kan hij of zij morgen al doen en op welke manier om alvast te beginnen met het veranderen van veranderen?

W: Nou ik zou zeggen: begin eerst eens met het helemaal loslaten van oude patronen en ga rondlopen op de werkvloer. Hoor wat er speelt, wat willen mensen, waar lopen ze tegenaan. En als we dat thema benoemen, hoe kijken zij dan tegen hun werk aan en hoe zouden zij dat dan zien. Ik ben daar heen nieuwsgierig naar, ik denk dat je daar direct mee kunt beginnen, hoef je niet mee te wachten tot morgen.

 

Loslaten, Doorvragen, Contact maken en Veranderen

N: Gewoon NU – de werkvloer op! W: Ja, alles laten vallen. Ga praten, ga rondlopen, daar gebeurt het. N: Want dat is echt stap 1?

W: Ja dat is echt stap 1: het loslaten van al je aannames en vooroordelen. Niet aannemen, maar echt luisteren en doorvragen. Horen wat er gebeurt, kijken waar ze tegenaan lopen en kijken hoe verbonden mensen eigenlijk zijn met hun organisatie. Want als je altijd als organisatie hebt verteld wat goed voor mensen is, dan haken ze ook af. Dan werken ze van 9 tot 5 en dan doen ze hetgeen waar ze voor ingehuurd zijn. Maar dan moeten ze zelf ook in een andere stand komen, dus wat is er dan voor de ander nodig om ook meer tot jou te komen, zodat we samen ook aan die nieuwe organisatiedoelen en perspectieven kunnen werken. Dat is ook nodig, dus ook het echt contact maken met de mensen die je een hele tijd lang hebt verteld wat ze zouden moeten doen. Dat is stap 2: verbinding maken met de mensen en ze uitnodigen om bij jou te komen en samen te kijken hoe we dit samen zouden kunnen oplossen.

Veranderingsmanagement bij Leon Leernetwerk

Zeker bij bedrijven die voornamelijk top-down georiënteerd zijn is veranderingsmanagement essentieel en is maatwerk vereist. Heeft u ook hulp nodig bij het inkleden van een verandertraject? Neem dan snel contact op met Leon Leernetwerk.